EGIDA: eSAR gegen die Idiotisierung des Arbeitsmarktes

Als “Business Blog” stellt sich uns immer einmal wieder die Frage, inwieweit wir auch auf gesellschaftliche Entwicklungen eingehen können, sollen oder müssen. Als Beratung wollen wir einerseits keine politischen Kommentatoren spielen (das können andere besser), andererseits stehen auch wir als Unternehmen in der Verantwortung, die Gesellschaft, in der wir leben, mitzugestalten. Als Gradmesser dienen uns in diesem Fall (wie auch generell) 3 Fragen:

– Haben wir etwas Relevantes zu sagen
– Haben wir etwas Neues zu sagen?
– Haben wir etwas Produktives zu sagen?

Im Zuge der seit nun einigen Wochen stattfindenden XY-GIDA – Demonstrationen (beliebiges Kürzel darf eingefügt werden) glauben wir tatsächlich, diese Fragen mit “ja” beantworten und zumindest aus dem Blickwinkel der Integration von ausländischen Fachkräften am deutschen Arbeitsmarkt einige unserer Erfahrungen teilen zu können.

Von Leistungselektronikern aus Kamerun über Softwareentwickler aus Syrien bis zu Automatisierungstechnikern aus Ungarn kommen wir in unserer täglichen Arbeit immer wieder mit Kandidaten aus anderen Kulturen in Kontakt, die am deutschen Arbeitsmarkt Karriere machen wollen. Um den Rahmen dieses Blogs nicht zu sprengen, will ich im Folgenden drei Punkte betrachten.

Werden ausländische Arbeitnehmer auf dem deutschen Arbeitsmarkt vorbehaltlos akzeptiert?

Jein. Auf dem Papier ist dank dem “Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz” (AGG) tatsächliche oder vermeintliche Diskriminierung für Unternehmen zu einem noch heißeren Eisen geworden. Aus praktischer Erfahrung können wir sagen, dass kulturelle und vor allem sprachliche Barrieren natürlich trotzdem ein Faktor bei der Einstellung eines Bewerbers sind. Gerade für Firmen aus dem Mittelstand spielen neben den fachlichen Qualifikationen auch der Team-Fit eine große Rolle – nicht nur bei Positionen mit Kundenkontakt, sondern auch intern. Letztendlich ist es eben auch die Pflicht eines Fachverantwortlichen für eine gesunde Mischung in seinem Team zu sorgen, was Skills – aber auch politisch heikle Faktoren wie Alter, Sprache oder Kultur angeht. Eine generelle Ablehnung von ausländischen Kandidaten ist unserer Erfahrung nach allerdings auch “unter uns” die (glücklicherweise) große Ausnahme.

Welche Bedenken gibt es bei Unternehmen und Bewerbern?

Es wäre verlogen, an dieser Stelle mit bunten Farben ein fröhliches Bild vom Multi-Kulti Arbeitsplatz und den Chancen der “Cultural Diversity” zu malen, ohne auch die Bedenken zu erwähnen, die sowohl bei Firmen als auch Bewerbern bestehen. Natürlich entstehen für ein Unternehmen mit unterschiedlichen Nationalitäten in der Belegschaft potentiell mehr Reibungspunkte. Nach unseren Erfahrungen beziehen sich diese aber in der Regel nicht auf die Befürchtung, der neue Mitarbeiter könnte den Gebetsteppich im Großraumbüro ausrollen – vielmehr sehen Arbeitgeber ein Risiko in Informationen, die im Zuge von sprachlichen Barrieren verloren gehen (“Lost in translation problem”) oder einer fehlenden Integration und der damit ausbleibenden langfristigen Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen. Damit sind die Manager allerdings nicht allein: Auch bei ausländischen Bewerbern verursachen Themen wie Integration (auch der Familie), schlechte Englischkenntnisse der Kollegen oder unterschiedliche Standards bei Prozessen oder Techniken häufig Bauchschmerzen.

Was können Unternehmen und Mitarbeiter tun?

Dürften wir einem ausländischen Bewerber, der auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß fassen will, nur einen Rat geben, es wäre: Sprache ist der Schlüssel. Auch wenn die Globalisierung den Arbeitsmarkt zu großen Teilen internationalisiert hat, bleibt die deutsche Sprache unersetzlich – gerade was die informelle Kommunikation angeht. Ausländische Bewerber sollten daher nicht nur auf eigene Initiative möglichst schnell beginnen, Deutschkurse zu besuchen, sondern auch im Bewerbungsgespräch Möglichkeiten ausloten, inwiefern das Unternehmen hier unterstützen kann (z.B. finanziell oder durch zeitliche Ressourcen) und sich Beispiele geben lassen, wie ausländische Mitarbeiter vielleicht in der Vergangenheit schon in den Betrieb integriert wurden. Auf der anderen Seite müssen auch Firmen erkennen, welchen potentiellen Mehrwert sie schaffen, wenn Deutschkurse und andere integrative Aktivitäten unterstützt werden. Einer unser Kunden z.B. organisiert für den internationalen Teil der Belegschaft wöchentlich eine Deutschlehrerin, die Freitags ins Unternehmen kommt und eine Stunde Unterricht gibt. Kostenpunkt: Portokasse.
Nicht zuletzt sind jedoch nicht nur Management und Bewerber gefragt: Jeder einzelne Mitarbeiter kann einen Beitrag leisten, indem er ausländischen Kollegen offen gegenüber tritt und sie bei der Integration in das neue Arbeitsumfeld unterstütz. Letztlich baut ein offensichtlich gutes Arbeitsklima im Unternehmen Vorbehalte in den Führungsetagen wohl eher ab als es Gesetze, Kommentare oder Appelle aus der Politik können.

Uns ist durchaus bewusst, dass das Thema Integration komplex ist und wir die Thematik nur durch einen bestimmten Filter (in unserem Fall die Arbeit ausschließlich mit Fach- und Führungskräften, also einem bestimmen “Klientel”) betrachten können. Möglicherweise wäre in der Diskussion aber auch schon viel gewonnen, wenn sich mehr Menschen mehrheitlich zu den Themenbereichen äußern würden, von denen sie tatsächlich etwas verstehen.

Lorenz Neff

 

*Bildquelle: Stephanie Hofschlaeger / pixelio.de

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